Betanítók, on-the-job trénerek, és a céges belső előadások oktatóinak kiválasztása
- Betanítók kiválasztása, on-the-job trénerek kiválasztása
- A céges belső képzéseket tartó előadók kiválasztása
1. Betanítók kiválasztása, termelési tréner assessment center
Örökzöld kérdés: a cégnél ki végezze a betanítást? És az örökzöld probléma: "hogyan válasszunk on-the-job trénert, amikor azt sem tudjuk igazán, hogy hogyan, mi alapján, milyen készségek / kompetenciák alapján történjen a betanítók kiválasztása? Pláne nem tudjuk, hogy hogyan mérjük a termelési trénerek kompetenciáit".
Állunk rendelkezésükre!
Önök megadják a betanításhoz szükséges szakmai ismeretekkel rendelkező potenciális jelölteket, egyeztetjük a betanítás mellett figyelembe veendő egyéb szempontokat (céghűségtől a nyelvtudásig számos paramétert lehet érdemes figyelembe venni) és fejenként 60 perces assessment center után partnerünk kap tőlünk egy rangsort, munkaterületi bontásban (pl. hegesztés) első helyre téve azt a kollégát, akit a leginkább érdemes (a példában hegesztési) betanítónak (on-the-job trénernek, harmadik nevén termelési trénernek) választani. Példa. Alkatrész-készítési területen 5 lehetséges, szakmailag olyan szintű kolléga van, aki tudását átadhatja. Ki legyen az a két, vagy egy munkatárs, akiből - felkészítő tréning után és nem nulla tudással a mélyvízbe dobva - remek betanítási tréner válik? Hogyan végezzük ezt? Az összehasonlítás során a legnehezebben fejleszthető kompetenciákat és a kvázi adottságokat vizsgáljuk. Ugyanis vannak olyan kompetenciák, amelyek a legtöbb embernél jól fejleszthetőek. Az autóvezetést bizonyos szintig nagyon sokaknak meg lehet tanítani, a matematikát kevesebb embernek. Egy betanító - ez is csak egy példa - sok más készség és képesség mellett akkor "jó", ha képes a betanított számára tökéletesen érthető hasonlatokat mondani. "Ezt úgy húzod meg, mint a biciklin a kéziféket, majd ... és utána mintha egy enter gombot nyomnál otthon a laptopon...", de sok betanító jelölt számára a hasonlatokkal előrukkolni kutyanehéz. Vagy. Van, akinek annyira szegényes a szókincse, hogy képtelen árnyalt gondolatokat szavakba önteni. Van, aki féltékeny a tudására vagy túl türelmetlen ehhez a hivatáshoz. Egy szó, mint száz, azt nézzük meg, hogy értelmes befektetés (tréning) mellett "melyik kőből milyen gyémántot lehet csiszolni".
2. A céges belső képzéseket tartó előadók kiválasztása
Gyakori, hogy a belső képzéseket - legyen az nyomatékra húzással kapcsolatos elméleti képzés - a kollégák egymás között, mint a forró krumplit passzolgatják.
Az adott képzést tartó mérnökök sem tanulták az oktatást, ismereteik átadását. Nem tanárok. Nem végeztek tanítóképző főiskolát. Tartalmilag rengeteg kívánni valót hagynak, és prezentációs technikai szempontból is, a mondanivaló, az üzenet tiszta átvitelében is szerények előadásaik. Ugyanakkor lehet közöttük csodálatos "nyersanyag", aki minimális coaching, tréning után kimagaslóan eredményes előadást, képzést, oktatást tud tartani. Az ő kiválasztásukban is készséggel vagyunk partnerek.
Felmérjük és értékeljük az előadói teljesítményeket, értékeljük a készségeket, rátermettséget, mivel a kiválasztás során nem az a kérdés, hogy a mérés pillanatában ki a jobb (az is), de az igazi kérdés, hogy a jellemzően mindenki számára szükséges fejlesztés után vélhetően ki lesz a legjobb. Őket érdemes coacholni, nekik érdemes tréninget szervezni.